Feedback é uma arte que deve ser aprendida, portanto, não é hora para desabafos, troca de ofensas ou lamentações. Saiba como fazê-lo
São poucas as empresas que se preocupam com o
treinamento dessa competência para melhorar o desempenho dos profissionais em
cargos de liderança. Por conta disso, chefes truculentos ainda resistem e
continuam fazendo estragos, desperdiçando bons profissionais e gerando ações na
justiça por falta de discernimento no trato com os empregados.
Feedback é um processo de alimentação que ocorre por meio de troca de
informações críticas e orientações para o alinhamento ou reposicionamento do
empregado a fim de melhorar o seu desempenho na função.
Dar e
receber feedback é uma arte que se aprimora com o
tempo, não importa o tamanho da empresa. Regularmente, empreendedores e
profissionais em cargos de liderança não escapam à difícil missão de
reposicionar empregados por meio de feedback.
O feedback é uma ferramenta simples e
prazerosa quando feito da maneira correta, caso contrário, não gera a
cumplicidade e a confiança necessária entre os envolvidos no processo e pode
comprometer ainda mais o relacionamento entre líder e liderado.
Na
maioria das vezes, o feedback torna-se chato e constrangedor
e acaba se transformando em momentos de desabafos e lamentações em função das
expectativas irreais criadas por ambas as partes. Por essas e outras razões,
deve ser aprendido e praticado com frequência.
Como
fazer então? Aqui vão algumas dicas essenciais para ajuda-lo nessa difícil
missão:
1. Defina
data e hora para o feedback: na prática,
escolha o melhor mais adequado, pois, dependendo do caso, chamar o empregado
quando ele está com o moral em baixa não vai ajuda-lo em nada.
2. Separe
questões técnicas de questões comportamentais: dificuldade de
adaptação ao cargo é diferente de conduta ou comportamento inadequado. Pontue
as questões técnicas – falta de conhecimento, dificuldades de adaptação,
inexperiência etc. – e, em seguida, as questões comportamentais: relacionamento
com a equipe, posturas incorretas, vestuário etc.
3. Reforce
os pontos fortes e pontos fracos: enalteça os pontos fortes
para criar o clima e, na sequência, os pontos fracos; o empregado vai lembrar
com mais ênfase da segunda parte, ou seja, onde precisa melhorar; seja direto,
mas não seja cruel.
4. Em
cada ponto identificado, utilize a sequência constatação - reflexão –
conscientização. Exemplo: esse comportamento não condiz com o
código de conduta da empresa; o que pode acontecer se não for corrigido; qual é
a conduta ideal.
5. Dê
oportunidade para o colaborador falar: prepare-se para ouvir
coisas para as quais não está preparado, afinal, trata-se de um feedback realista, o que pressupõe sinceridade
e aceitação de pontos de vista diferentes.
6. Lance
um desafio: utilize-se das perguntas poderosas, tais como: o
que você pode fazer a respeito? Qual é o prazo que você precisa? Como posso
ajuda-lo a resolver isso? Quem você deseja na equipe? Qual é a sua dificuldade?
Quando podemos conversar a respeito?
7. Adote
um distanciamento periódico e reposicione: lance um desafio,
estabeleça uma meta e dê o tempo necessário (negociado) para o empregado
absorver a ideia e mudar o comportamento. Depois disso, se o problema
persistir, não há muito que conversar.
Por fim,
lembre-se: o objetivo do feedback é fazer o empregado se desenvolver,
portanto, não é hora para ofensas, desabafos, lamentações nem lavagem de roupa
suja. Quanto mais clara for a comunicação, maior a possibilidade de crescimento
de ambos os lados.
Pense
nisso e empreenda mais e melhor!
Jerônimo Mendes
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